Monessa yrityksessä tiedetään tarkasti, mitä pitäisi tapahtua seuraavaksi.
Myyntiä pitäisi kasvattaa. Uusia markkinoita pitäisi avata. Asiakkuuksia pitäisi kehittää suunnitelmallisemmin. Projektien johtamista pitäisi vahvistaa. Tuotannon pitäisi pystyä vastaamaan kysyntään. Yrittäjän tai toimitusjohtajan aikaa pitäisi vapauttaa liiketoiminnan kehittämiseen.
Tavoite on siis olemassa, mutta toteutus ei etene toivotulla tavalla.
Syynä ei välttämättä ole markkina, strategia tai rahoitus. Usein yrityksestä puuttuu henkilö, jolla olisi riittävä osaaminen, toimivalta ja aika ottaa tavoitteesta vastuu.
Kun vastuu jää liian harvoille
Tilanne kehittyy vähitellen. Toimitusjohtaja osallistuu edelleen tärkeimpiin myyntitapaamisiin, ratkaisee projektien ongelmia, ohjaa avainhenkilöitä ja huolehtii suurimmista asiakkaista.
Omistajayrittäjä tekee päätöksiä, jotka pitäisi jo voida siirtää organisaatiossa eteenpäin. Myyntijohtaja hoitaa suurimmat asiakkuudet, mutta aikaa myynnin johtamisjärjestelmän kehittämiseen ei jää. Tekninen asiantuntija tuntee asiakkaat parhaiten, joten hänestä tulee samalla myyjä, projektipäällikkö ja sisäinen ongelmanratkaisija. Yritys toimii, mutta kasvu nojaa liian harvoihin ihmisiin.
Kun avainhenkilöiden päivät täyttyvät operatiivisesta työstä, tulevaisuuden rakentaminen siirtyy aina huomiseen. Uusia asiakkaita ei ehditä avata järjestelmällisesti. Kansainvälistyminen etenee yksittäisten mahdollisuuksien varassa. Projektien toimintamalleja ei kehitetä. Asiakkuuksien potentiaalia jää hyödyntämättä.
Tällaisessa tilanteessa uuden henkilön palkkaaminen voi olla oikea ratkaisu, mutta vain jos ensin ymmärretään, mikä ongelma uuden henkilön pitää ratkaista.
Tehtävänimike ei vielä ratkaise yrityksen tarvetta
Yritys saattaa ajatella tarvitsevansa myyntijohtajan, liiketoimintajohtajan, projektipäällikön tai teknisen myyjän. Sama tehtävänimike voi kuitenkin tarkoittaa hyvin erilaista henkilöä yrityksen tilanteen mukaan.
Yhdessä yrityksessä myyntijohtajan pitää rakentaa myynnin toimintamalli, tavoitteet, mittarit ja johtamisen rytmi. Toisessa tarvitaan käytännönläheinen uusasiakashankkija, joka avaa ovia ja rakentaa uusia asiakkuuksia. Kolmannessa yrityksessä kriittinen tarve on kansainvälisen markkinan rakentaja, joka tunnistaa potentiaaliset asiakkaat, luo kumppaniverkoston ja rakentaa kaupallisen toimintamallin.
Liiketoimintajohtajaksi voidaan puolestaan tarvita henkilö, joka ottaa vastuulleen kokonaisen liiketoiminta-alueen, vahvistaa kannattavuutta ja vapauttaa toimitusjohtajan aikaa. Toisessa tilanteessa sama nimike tarkoittaa kasvuhakuista kaupallista kehittäjää, joka yhdistää asiakkaat, myynnin, tuotannon ja palveluportfolion uudeksi liiketoiminnaksi.
Jos tehtävä määritellään vain nimikkeen ja yleisen vastuualueen perusteella, voidaan löytää pätevä henkilö, joka ei kuitenkaan ratkaise yrityksen tärkeintä ongelmaa.
Rekrytointi kannattaa aloittaa liiketoiminnan tavoitteesta
Aloitan keskustelun yritysjohdon kanssa viidestä kysymyksestä:
- Mikä on yrityksen tärkein tavoite seuraavan 12 kuukauden aikana?
- Mikä tällä hetkellä hidastaa sen toteutumista?
- Mitkä asiakkaat, päätökset tai vastuut ovat liian harvojen ihmisten varassa?
- Mitä osaamista tai johtamiskapasiteettia yrityksestä puuttuu?
- Mitä uuden henkilön pitää saada aikaan ensimmäisen 6–12 kuukauden aikana?
Näiden kysymysten jälkeen voidaan määritellä oikea rooli, vastuut, tulosodotukset ja osaajaprofiili.
Joskus lopputuloksena on uusi myyntijohtaja. Joskus yritys tarvitsee teknisen myyjän, projektipäällikön, tuotepäällikön tai liiketoiminnan kehittäjän. Toisinaan suurin hyöty syntyy operatiivisesta johtajasta, joka ottaa vastuun arjen johtamisesta ja vapauttaa yrittäjän keskittymään asiakkaisiin, strategiaan ja tulevaisuuteen.
Ratkaisu ei siis ala siitä, mikä henkilön titteliksi kirjoitetaan. Se alkaa siitä, mitä yrityksessä pitää muuttua hänen ansiostaan.
Miten autan yritystä?
Olen johtanut myyntiä, tuotantoa ja liiketoiminnan kehittämistä sekä rakentanut uusia asiakkuuksia, myynnin toimintamalleja ja kansainvälisiä markkinoita. Olen toiminut muutoksen keskellä yrityksen sisältä johtajana, ulkopuolelta liikkeenjohdon konsulttina sekä yritysjärjestelyissä ennen kauppaa ja sen jälkeen.
Tämän vuoksi tarkastelen rekrytointia liiketoiminnan, talouden, asiakkaiden, toimintamallien ja ihmisten kokonaisuutena.
Autan yritysjohtoa ensin tunnistamaan, mikä tavoite tai vastuu tarvitsee uuden omistajan. Sen jälkeen määrittelemme, mitä henkilön pitää saada aikaan, millainen kokemus tukee onnistumista ja mistä sopivat ammattilaiset todennäköisimmin löytyvät.
Target Headhunting rakentaa tehtävään sopivan hakuratkaisun. Se voi perustua julkiseen hakuun, kohdennettuun rekrytointimarkkinointiin, Digital Headhuntingiin, suorahakuun tai näiden yhdistelmään. Me hoidamme osaajamarkkinan kartoittamisen, potentiaalisten henkilöiden tavoittamisen, kiinnostuksen herättämisen ja alkuvaiheen arvioinnin. Yrityksen johto voi keskittyä liiketoimintaan ja käyttää aikaansa vain tehtävään sopivien, motivoituneiden ja aidosti kiinnostuneiden kandidaattien tapaamiseen.
Kaikki tärkeät rekrytoinnit eivät ala avoimesta paikasta
Rekrytointitarpeen ei tarvitse olla vielä valmis. Keskustelu kannattaa aloittaa myös silloin, kun yrityksessä tunnistetaan merkittävä tavoite, mutta oikea rooli tai tarvittava osaaminen on vielä epäselvä.
Jo 15 minuutin keskustelu voi auttaa jäsentämään:
- mikä vastuu yrityksessä kaipaa omistajaa
- mitä uuden henkilön pitäisi saada aikaan
- millainen rooli tilanteeseen voisi sopia
- millaisesta taustasta sopiva henkilö voisi löytyä
- miten osaajamarkkinaa kannattaa lähestyä
En aloita tehtävänimikkeestä. Aloitan siitä, mitä yrityksen pitää saada seuraavaksi aikaan.
Mikä tavoite yrityksessänne odottaa vielä tekijäänsä?
Jos yrityksessänne on tavoite, asiakkuus, markkina tai vastuu, jonka toteuttaminen odottaa oikeaa henkilöä, keskustelen tilanteestanne mielelläni. Saat keskustelusta alustavan näkemyksen siitä, millainen avainrooli voisi tukea tavoitettanne ja miten sopivia henkilöitä kannattaisi lähteä etsimään.
Varaa 15 minuutin luottamuksellinen keskustelu.
Niko Halonen, Headhunter, +358 40 6634355, niko.halonen@targetheadhunting.fi