Henkilöarviointi

Target Headhunting tarjoaa korkealaatuisia, psykologin tekemiä henkilöarviointeja. 

Henkilöarvioinnit voidaan toteuttaa osana Target Headhuntingin rekrytointiprosessia, mutta se voidaan toteuttaa myös yhtenä osana asiakkaan omaa rekrytointiprosessia.

Henkilöarviointeja voidaan käyttää myös johtoryhmäauditoinneissa, esimiestyylien arvioinnissa, sekä johtamisen kehittämisessä ja kehitystarpeiden kartoittamisessa.

Henkilöarvioinnin toteutus

Esihaastattelu

  • Työtehtävien määrittely
  • Mitä ollaan hakemassa
  • Mitä ominaisuuksia haettavalta toivotaan

Ehdokkaan testaus

  • Esihaastattelun mukaiset kysymykset
  • Testi paikan päällä tai etänä

Haastattelu

  • Psykologin tekemä
  • Validoidaan vastaukset
  • Varmistetaan tulokset
  • Arvioidaan kandi

Raportti

  • Psykologin tekemä
  • Arvio soveltuvuudesta
  • Vahvuudet ja riskit

Testaus

Testaukseen valitut henkilöt tekevät tehtävät, joko valvotusti paikan päällä tai etänä. Tehtävät on valitt pitkälti työnantajan esihaastattelussa antamien vastausten perusteella. Testeissä arvioidaan, kuinka vahvasti henkilö on ominaisuuksiltaan tehtävään haetulla odotustasolla.

 Testeissä voidaan teettää erilaisia tehtäviä, liittyen siihen mitä henkilöltä halutaan.

  1. Simulaatiotehtävät – kuinka toimii tietyissä tilanteissa
  2. Ongelmanratkaisukykyä mittaavat tehtävät
  3. Yhteistyötaitoja ja -tapoja mittaavat tehtävät
  4. Persoonallisuutta arvioivat tehtävät – esim. kuinka itsenäinen työskentelijä henkilö on, kuinka vahvasti hän on myynnillinen jne.

Psykologin haastattelu

Psykologin haastattelussa varmistetaan testien vastauksien paikkansapitävyys ja vastauksien tulkinta.

Henkilöarvioinnin raportti

Hakijan soveltuvuudesta tehdään kirjallinen raportti, jossa annetaan arvio henkilön soveltuvuudesta tehtävään ja soveltuvuudesta organisaatioon tai eri ympäristöihin. Raportissa tuodaan esiin myös henkilöön liittyvät riskit ja vahvuudet. mm. työskentelytyyliin, ongelmanratkaisukykyyn, myyntiin tai esimiestyöhön liittyen.

Psykologin tekemä henkilöarviointi

Henkilöarviointimme ovat psykologin tekemiä. Psykologi on ammattilaisena vastuussa arvioinnista. Hän vastaa, että menetelmät ovat luotettavia ja ne on tehty oikein ja riittävällä luotettavuudella. Arviointi koostuu aina useammasta menetelmästä. Arviointivälineiden antamat tulokset tulee aina arvioida ammattilaisen toimesta, jotta niistä vedetään oikeat johtopäätökset.

 Raportti on aina yrityskohtainen ja testit ovat aina yksilöllisesti psykologin arvioimia. Emme käytä valmiita tietokoneraportteja, sillä ne eivät tulkitse tilannetta ja tulokset pitää aina validoida ammattilaisen toimesta.

Kevennetty henkilöarviointi

Henkilöarviointi voidaan tehdä myös kevyesti, jolloin hakija tekee työnantajan esihaastattelun perusteella valittuja tehtäviä, joista asiakas saa palautteen. Tällöin rekrytoija haluaa ottaa vastuun haastatteluista ja tehtävien tuloksista saadaan lähinnä vinkkejä haastatteluun.

Henkilöarvioinnin hyödyt

  • Henkilöarvioinnin avulla rekrytointiprosessissa olevia kandidaatteja voidaan vertailla ja näiden riskit
    saadaan esiin jäsenneltynä.

  • Saadaan oikea valinta, varsinkin strategisia rekrytointeja esim. johtajavalinnoissa, jotta yritystä
    saadaan kehitettyä haluttuun suuntaan.

  • Hyvin tehty henkilöarviointi helpottaa rekrytoinnin jälkeisessä henkilön johtamisessa ja auttaa
    suunnittelemaan sitä, millä kulmalla henkilö ajetaan sisään. Näin pystytään heti kompensoimaan
    arvioinnissa löydetyt henkilöön liittyvät riskit ja hyödynnetään uuden henkilön vahvuudet.

  • Samaa prosessia voidaan käyttää johtoryhmäauditoinneissa, esimiestyylien arvioinnissa ja kehitystarpeiden kartoittamisessa.

  • Henkilöarviointia voidaan soveltaa hyvin monipuolisesti johtamisen ja esimiestyön kehittämisessä.

Henkilöarviointi on yleensä rekrytointiin liittyvä soveltuvuusarvioinnin väline. Se antaa erittäin laadukasta jakäyttökelpoista tietoa hakijoiden vertailuun. Arviointi antaa syvällisemmän näkemyksen henkilön työskentelytyyliin ja tukea päätöksentekoon.

Rekrytoinnin jälkeen

Arviointia kannattaa käyttää myös henkilön johtamiseen palkkaamisen jälkeen ja ehkäistä rekrytointiin liittyvät riskit. Sitä käytetään usein myös potentiaalikartoituksena sisäisessä arvioinnissa, kun yrityksen sisältä halutaan tehdä henkilövalinta uuteen tehtävään, tai halutaan kehittää tiettyä henkilöä uuteen tehtävään ja löytää tämän tärkeimmän kehitysalueet.

Sulje